2020 독서2 어서와 HR은 처음이지?

2018년 연말 직원 CF,  김포 롯데몰 영풍문고에서 구입

적용

기드온에 맞는 HR 이 필요하다.

카운트운타운 100,  Heart 프로그램을 위한 영상 개발 

본부 인력 운영 계획 마련

 

Lesson

인사 담당자는 올바른 품성과 전문성을 바탕으로 조직과 사람의 경쟁력을 높여 회사가 지속 성장하도록 이끄는 사람입니다. 인사 담당자는 온정과 냉정을 겸비해야 합니다.

 

인사 담당자 성공 비결

-인사 전략과 사업전략을 잘 연계, 사업 성장에 따른 앞서가는 조직구조 준비, 강한 리더 직무 전문가를 조기선발, 역할과 책임을 명확하게 설정, 사업 중 장기 전략을 바탕으로 조직 설계가 되지 않고 사람 중심의 조직개편이 이루어진다면 위기.

 

인사 부장 역할 - 행정 전문가의 역할, 기업의 규모가 작고 창업일 경우에는 가장 중요한 역할. 조직과 제도를 정비하고 직원을 채용, 육성 효율적인 인프라를 구축. 그 회사에 맞는 그 회사의 사업에 맞는 조직 제도나 시스템을 구축하고 구성원을 선발하여 더 강하게 육성시켜 새로운 가치를 창출하고 성과를 내게 하는 일

 

인사 담당자는 기업가 정신 변화 추진력, 도전정신을 갖춰야 한다 기업가 정신은 누군가에게 기대고 누군가를 탓하는 월급쟁이가 아니라 내 사업을 하는 자세로 매사를 대하는 자세이다.

 장악력이라는 것은 상대방에게 논리적으로 설명함으로써 이해와 공감을 얻는 능력이고, 리스크 대처 능력은 리스크가 있음직한 부분에 대해서는 사전에 점검하고 위기 상황 시 신속하게 대처하는 능력이다. 남 앞에 선다는 것은 그만큼 많은 자질과 책임이 요구된다. 

 

조직 문화 개선과 혁신 업무를 어떻게 추진해 갈 것인가? 우수사례 발굴과 공유, 지식경영의 추진을 어떻게 할 것인가 리더에 체계적인 육성은 어떻게 할 것인가? 신입회원 교육, 관리자 교육, 직급별 교육 등 어떤 수준 차이와 무엇을 강조할 것인가? 

 

직원들의 경쟁력을 알아보는 몇 가지 질문 

-나는 회사가 나에게 기대하는 것이 무엇인지 알고 있는가?

-나는 일을 하는 데 필요한 재료와 장비를 제대로 갖고 있는가?

-내가 가장 잘할 수 있는 일을 할 기회가 자주 주어지는가?

-나는 지난 일주일간 인정이나 칭찬을 받은 적이 있는가?

-다섯째 회사 내에서 상사나 다른 사람들이 나를 인간적으로 대해 주는가?

-일곱째 회사에서 나의 의견이 반영되는가?

-여덟째 내가 맡은 업무가 회사의 임무나 목적을 충족시키는 데 중요한 것인가?

-나의 동료들은 가치 있는 업무를 하고 있는가?

-회사의 좋은 친구가 있는가?

-열한 번째 지난 육개월간 나의 발전에 대해서 이야기를 아는 사람이 있었는가?

-열두 번째 지난 일년간 회사에서 배우고 성장할 기회가 있었는가?

 

-변화에 대한 생각 세 가지 : 첫 번째 변화를 두려워하거나 피하지 말고 당연한 것으로 생각하고 즐기라는 것. 둘째 누구에게 변화하라고 말하기 전에 나부터 변화하자는 것이다. 세 번째 높은 수준의 도전 변화를 이끄는 것도 좋지만 자꾸 쉬운 것부터 하나씩 작은 성공을 진행하고자 하는 것이다

 

-조직과 구성원을 이끄는 리더에게 차별화된 소프트웨어 경쟁력이 진정한 성장의 원동력이다. 리더는 먼저 사업의 한 분야의 높은 전문성을 바탕으로 전체를 꿰뚫어 볼 수 있는 리더십을 갖추어야 한다. 리더는 왜 우리가 이것을 해야 하는지, 어떻게 목표가 만들어졌는지, 목표 달성을 위해 무엇을 생각해야하는지, 조직과 개인은 어떻게 바꿔나가야 하는지를 설명할 수 있어야 한다. 리더가 전문성이 없으면 왜 더 좋은 제품 만들기 위해 조직을 개편해하는지에 대한 문제의식도 없고 개선하려고 하지 않는다. 후지필름 고 모리시 께타타 회장이 리더가 해야 할 일을 4가지로 꼽았다. 첫째 기업이 어떻게 될 것인가를 읽어야 한다. 둘째 어디로 가야 하며 무엇을 할 것인지 목표와 전략을 짜야 한다. 셋째 조직과 구성원에게 위기를 전하고 공유하고 자각하도록 해야 한다. 넷째 악착같이 실행해야 한다.

 

- 중소기업 인사 담당자는 개인에 의한 경영에서 시스템 경영으로의 전환이 필요하다. 중소기업 인사 담당자는  사업과 연계하여 매년 인력 운영 계획을 작성하여 실행, 채용 프로세스를 구축하고 시행,  한 명의 신입사원이라도 최소 3일 이상의 입문 교육 시행,  평가제도 운영과 평가자 교육 및 평가 결과를 승진 보상 이동,  직무급제도를 도입하여 직무별 단계에 따른 보상제도 운영, 관리자 경영자 선발과 심사에 대한 제도 마련, 조직장에 교육 운영 

 

-기업은 절대 친목단체가 아니고, 차별화된 경쟁력을 보유하여 성과를 산출하지 못하면 망하게 된다. 전략과 중점과제 및 핵심 기술을 가진 사람이 전부가 될 수는 없다. 

 

-중소기업에 핵심인재 선발 관리 어떻게 할 것인가? 첫째 성과 관리에 대한 명확한 틀과 실행이 우선되어야 한다. 전 직원을 대상 목표 관리과정 관리 평가, 평가 단계를 체계화하고 객관적인 기록에 의해 인력 유형별 관리를 할 수 있는 틀을 마련. 둘째 핵심 포지션 및 핵심 직무에 대한 규명이다. 어느 기업이나 핵심 기술이 있고 핵심 부서가 있다. 이 조직이 강해야 경쟁력이 있다. 셋째 선발 기준과 육성책의 구체화이다. 핵심 기술이나 핵심 포지션은 입사부터 채용 기준이 달라야 한다. 선발 절차도 엄격해야 한다. 넷째 유지 관리는 크게 금전적 보상과 비금전적 보상으로 나눌 수 있다. 금전적 보상은 개별 인센티브 형식으로 가져가고 중요한 것은 비금전적 보상이다. 도전과제 부여, 체계적인 성장의 기회 부여, CEO의 개별적 관심과 잦은 소통 성과에 대한 인정과 발표, 발탁 승진 등과 같은 비금전적 보상을 통에 자부심과 성장한다는 마음가짐을 갖게 하는 것이 중요하다.

 

- 아무리 좋은 전략을 수립했다 해도 실행 이 없으면 성과는 창출될 수가 없다. 노력하지 않는 담당자는 현업으로 보내고, 열정과 성과를 창출하는 담당자는 더 높은 수준의 지원을 아끼지 말아야 한다. 회사가 지속적으로 성장을 하기 위해서는 제대로 된 목표, 반드시 해야 할 행동, 이를 측정할 수 있는 지표를 잘 선정해야 한다.

 

- 잘못된 목표 행동 지표는 성과에 지대한 영향을 미치기 때문이다. 회사 목표는 사업전략과 연계해서 종합적으로 세워야 한다. 성과 관리를 통에 성과를 높이기 위해서 목표와 지표의 설정이 매우 중요하지만, 더 중요한 것은 이 목표와 지표를 정기적이고 지속적으로 점검하고, 달성될 수 있도록 과정 관리를 철저히 하는 일이다 

 

-기업이 지속적으로 성장하기 위해서 구성원들이 다음과 같은 고민을 하도록 이끌어내야 한다.

 첫째 우리 회사는 10년 우리를 먹여 살릴 사업 구조를 갖고 있는가?

 둘째 조직과 구성원은 경쟁사가 모방할 수 없는 차별화된 경쟁력을 가지고 있는가?

 셋째 선진 기업을 추월하는 높은 수익성을 보유하고 있는가?

 넷째 세계 1위의 제품과 서비스를 이어갈 앞선 전략이 있는가?

 다섯째 글로벌 제품 고객 경쟁자를 생각하며 의사결정하고 있는가?

 여섯째 구성원이 자신의 분야에 대한 최고의 전문성을 갖고 있는가?

 일곱째 효율적이고 생산적인 경영 시스템이 운영되고 있는가 ?

 

-강한 조직이 지향하는 바는 성과 창출로써 다음의 네 가지가 실행되야한다.  첫째 방향과 전략과 추진하는 프로세스가 명확해야 한다 둘째 전략과 문화를 전담하는 조직이 있어 단기성이 아닌 장기 프로젝트로 시스템화되어야 한다. 셋째 조직 진단 조직 역할과 책임 설정 및 직원 선발과 유지 관리 프로그램 등이 현장에서 실천되어야 한다. 넷째 매년 조직에 대한 성과가 지역 또는 평가로서 가시적 결과가 이루어져야 한다. 기업 경영은 결국 사람이다. 결국 신뢰이다. 

 

-회사가 지금 비전을 달성하기 위한 전략과 사업의 다각화와 혁신을 이끌기 위해서는 네트워크 조직의 전략적 재휴, 아웃소싱, 인수합병 등을 가져가는 것이 바람직하다. 임원은 좋은 인성을 바탕으로 높은 수준의 전문성을 갖고 전사적 관점에서 조직을 이끌고 의사결정을 수행하고, 회사의 성과를 이끌며 책임지는 사람이다. 인성, 전문성, 조직 장악력 중 어느 하나만 부족해도, 조직의 구성원은 성장할 수 없게 된다. 아주 중요한 역할을 하는 만큼 선정과 유지 관리에 더 많은 관심과 노력, 비용이 투자되어야 한다. 

 

-임원 발령 후, 조직장은 30일 또는 90일 내에 방향을 명확하게 제시한다. 회사 사업과 연계되어 자신이 속한 부서의 역할과 책임을 키워간다. 조직과 구성원들이 무엇을 어떻게 해야 하는가에 대한 원칙을 정한다. 그리고 조직원 조직과 구성원의 역량 수준을 정확하게 파악하고 향상을 꾀한다.

 

- 조직의 현 위치와 잠재 위협 요인을 파악하여 사전에 제거하고 악착같은 실행을 강조하여 조기 성과를 달성하도록 한다. 구성원 한 명 한 명의 무엇을 담당 하고 있으며 무엇을 관심을 두고 있는가를 알고 개별적으로 지도하며 이끈다 혼자 할 수 없기에 함께 가자고 조직 문화를 바꿔 나간다. 개인의 장점을 강조하며 지적하기보다는 고유하며 사전에 공감하며 진정성을 보여준다. 일과 사람 그리고 보이지 않는 힘이 문화를 통해 조직이 달성이 해야 할 목표는 물론이고 조직과 구성원의 역량을 강화해나간다.

 

- 조직장으로 발령 받은 사람이 첫 번째로 할 일은 조직을 명확하게 파악하고 비전, 전략, 원칙, 목표를 명확히 하는 일이다. 영업과 제조조직이라면 구체적인 사업 목표가 있다. 하지만 비사업부서는 조직장이 자신이 속한 조직의 비전, 전략, 원칙, 목표를 설정해 말한다. 조직장이 두 번째로 할 일은 개개인에게 맞춤형 목표를 부여하고 세부 추진계획을 작성해 오도록 하는 일이다. 그리고 아무리 노력해도 변화가 없고 조직의 팀워크를 악화시키는 직원에 대해서는 냉정해야 한다. 기업은 친목 모임이나 가정이 아니다.

 

- 중견 중소기업은  6단계인 사원-주임-대리 과장 차장 부장과 임원 5단계인 이사 상무 전무 부사장 사장의 체계를 가지고 있다. 지속적으로 우수한 성과를 창출한 직원은 발탁하고 성과와 역량이 떨어지는 직원은 관심을 두고 목표를 부여하고 관리하며 지도하여 좋은 성과를 내도록 이끌어야 한다. 만약 지금 회사를 그만둔다면 갈 회사가 있는가? 지금 받는 연봉의 1.5 배를 받을 수 있는가? 매년 이력서를 수정하고 있는 팀장은 겨우 4명밖에 되지 않았다. 일주일에 최근 몇 권 정도 읽고 있는가?

 

- 직장 생활하면서 힘들었던 순간, 기뻤던 순간, 본부장이 되기까지 어떤 철학과 마음가짐을 가졌고 어떻게 실천해 맞는가에 대해서 물었다.

 

- 상사와의 관계 정립과 소통을 위한 4가지 -첫째 정기적 미팅에 만전을 가한다.  둘째 자신만의 상사와의 커뮤니케이션 수단을 만들고 지속적으로 추진한다.  셋째 상사의 목표, 애로사항, 성격의 장단점, 업무 스타일을 알고, 선행 조치하는 것이다. 넷째는 상사는 매우 외롭다.

 

-적정 인력 산정을 위한 필수 조건은 첫째, 중장기 설계와 연결된 해당 연도의 인력유형 계획입니다. 

-입사 지원자에게 묻고 싶은 10가지 질문 

첫째 직장을 선택하는 기준은 무엇인가?

 둘째 살면서 가장 인상이 남는 일이 무엇이었는가?

 셋째 당신의 성격 형성에 가장 큰 영향을 중 분은 누구인가?

 넷째 친구들에게 어떤 평을 듣고 있는가?

  다섯째 갑자기 일하고 싶지 않을 때 무엇을 할 것인가?

  여섯째 살아오면서 자기 자신에 대한 자부심을 느낀 적이 있었는가? 있다면 언제였는가?

  일곱 번째 당신이 소중히 여기는 것은 무엇인가?

  여덟 번째 열심히했는데 기대만큼 좋은 평가를 받지 못하면 어떻게 하겠는가 

  아홉 번째 당신은 어떤 동물이 되고 싶은가?

   열번쨰 입사 1년 후 어떤 성과를 내겠는가?

 

-  본인의 의사와 정반대되는 주장을 하는 직장 상사가 있다면 어떻게 하겠는가? 

세 번 이상 설명을 했는데 이해가 안 간단 고객의 어떻게 하겠는가? 부정적이거나 비협조적인 태도를 보인 사람을 상대한다면 어떻게 하겠는가? 회의나 모임에서 구성원의 의견을 이야기하지 않는다면 어떤 방식으로 말하게 할 것인가? 

 

-직원들이 회사를 떠난 이유 상사 또는 선배와의 갈등 낮은 연봉 복리후생일 경제적 요인 자신의 전공과 직무 상이,  경력개발 기대할 수 없는 업무 환경, 회사를 오래 다닐 수 있을까 하는 회사 성장에 대한 불안감, 나이 들어서 이직이 어렵다는 사이, 회사의 명성이나 이미지, 조직과 구성원의 수준과 거는 기대, 자기 개발에 거는 기대, 실패를 인정하지 않고 시킨 대로 하라고 하는 경직된 조직 등

 

회사에 맞는 비전 전략을 수립, 가치 체계를 수립하고  가야 할 방향을 알고 나가는 사람과 무조건 뛰어가는 사람은 엄청난 차이가 있다. 자신이 하는 일에 대해서는 절대 나쁜 이야기를 해서는 안 된다.